中国人力资源服务业一个起步已有45年，但真正发展成型，成为一个全新的产业，也就是近二十年的事。在这个发展过程，成长了一批人才，但“人才”问题，仍然还是初创和中小人力资源服务机构面临的最大问题。
人才是公司最宝贵的资源和资产，大家都有认同和有共识。但因为行业发展太快、变化太多，招募的新人太多，流动性又大，人力资源服务行业的人才问题一直没有很好地解决。对于初创和中小人力资源服务公司而言，人才短缺的问题，更加突出，人才已经成为初创和中小公司从激烈竞争中脱颖而出的关键。
在人力资源管理中，“选用育留”是人才管理和发展的基本工作，初创和中小人力资源服务公司，起步时或起步的几年内，一定是目标不高、方向不明，招用什么人？怎样选人？如何培育人？怎样使用和激励人？都还有很多工作没有做到位，更没有做好。怎么让更多的人才在较短的时间内“大浪淘沙”、”脱颖而出“，根据对人力资源服务公司发展的研究和实践，提出了以下一些做法，供参考和借鉴：
一、广撒网：拓宽人才供给范围
1. 学校不限
招用人力资源服务人员，可以不局限于是否是名校、一、二本、高职院校学生。我们坚信，每个都会有许多优秀的人才，关键是你是否能够找到。要通过与各类院校建立合作、拓展简历收集渠道，增加与更多人才接触的机会，就可以吸引和发现更多有潜力的人才。
2. 专业不限
人力资源服务没有科班的毕业生，只有“人力资源管理”专业是相近专业，在实际使用中，也还有很大的差异。因此，在人才的选择上，可以不受专业限制。从多年的用人实践来看，有一些专业毕业生，放在人力资源服务岗位上适应性较性，也有较大的潜力，我们可以适当的关注一些专业。如信息管理、财务管理、旅游、法律等专业的学生，适用性会强一些。人力资源服务的许多技能和能力，都是要通过进入公司后重新培训和在实践中训练才能获得的。不限专业招聘员工，也可以为公司带来专业人才结构更加合理的一个好局面。
3. 学历不限
人力资源服务的从业人员学历，不是越高越好，可以以本科为主，硕士、大专学历兼用。要坚持一个理念：能力和业绩，是衡量一个人能力强弱的主要指标，这样就不会以学历作为前置标准。对实操要求高的岗位，更看重实际工作经验和技能。可以放宽学历的要求，可以吸引更多有实际能力但学历不一定高的人才。
4. 地域不限
随着人才流动性增大，选择人才的籍贯应该不要作为选择标准之一，成为障碍招聘人才的限制条件。在数字化时代，远程、居家工作的情形增多，对来自不同地区人才的吸引，会更加多元和多样。
5. 男女不限
性别平等是现代企业的基本要求。确保招聘过程中的性别平等。对于人力资源服务公司来说，女性的适用性会更好些，适当增加女性的比例也是普遍的现象，一会人力资源服务公司的女性比例超过70%。
6. 年龄多元
一个公司，最好不要年龄都差不多，应该老中青多元组成。这样可以取长补短、克服各自的不足。
7. 老板挂帅
高层领导的参与可以确保招聘决策的质量和速度。老板亲自参与招聘过程，可以更准确地说明公司和职位的要求，并传达公司的文化和价值观。
8.快速决定
考试、面试选定人选后，应该尽快完成招聘的流程，尽早将有关录用的决定，并及时与候选人沟通，减少候选人的流失。
二、重沟通：建立有效的沟通机制
1. 重视新人，同频共振
新员工的加快融入，对于公司的长期发展至关重要。通过组织公司介绍会、欢迎会、午餐会、团队建设等活动，帮助新员工增进相互之间的了解和理解，快速融入团队。
2.职业规划，职业辅导
3. 协调融入，快乐工作
招聘的每一位员工，都要帮助做好工作。要创造一个积极的工作环境，鼓励团队合作和沟通，融入公司氛围，让员工在快乐中工作，享受工作和团队带来的职业成长。
4. 管理情绪，化解矛盾
从事人力资源服务，受工作和客户的压力较大，需要对服务人员进行情绪管理能力的培训和训练。要及时解决团队中的矛盾和冲突，维护团队的和谐与稳定。
三、强训练：提升员工的专业能力
1. 推动学习，更新知识
安排和鼓励员工不断学习劳动、社会保险、财税等法规知识。要根据不同的岗位，提升员工的业务技能。通过安排培训课程、部门讨论、分配学习资源等方式，支持员工持续学习和个人发展。
2. 胜任模型，任职评价
根据公司业务的情况，建立核心岗位的胜任力模型，帮助公司员工招聘、培训、考核等，帮助员工发挥优势，改进不足，促进个人成长。
3. 一专多能，文武双全
通过轮岗、培训等方式，鼓励和促进员工成为多面手，具备多种技能和能力。这不仅可以提高员工的竞争力，也有助于公司在面对挑战时更加竞争力。
4. 对标学习，全球游学
通过与行业内外的领先企业的对标学习，组织员工参与国内与国际交流，拓宽员工的视野，提升公司的竞争力。
四、多赛马：激发员工的潜力
1. 招人为基，用人为重
在招聘过程中，不仅要看重候选人的潜力，还要考虑他们是否适合公司的文化和团队。通过有效的用人策略，最大化激发员工的发展潜力。
2. 创造机会，施展才华
为员工提供展示自己才华的机会，如公开述职、岗位竞聘、参与重要项目、担任领导角色等方式，可以更大范围调动和激发员工的积极性，更好展示他们的能力和才华。
3. 竞争上岗，优胜劣汰
通过竞争机制，鼓励员工不断提升自己，争取更好的职位和机会。这有助于公司选拔和保留最优秀的人才。
4. 完善制度，优化机制
建立和完善公司的管理制度和激励机制，确保公平、公正的工作环境。这有助于吸引和留住人才，提高员工的忠诚度。
五、论业绩：以业绩为导向的人才管理
1. 超出标准，出乎预想
鼓励员工超越基本的工作或服务标准，追求卓越。通过设定高目标，激发员工的潜力，提高工作成果。
2. 服务及时，客户满意
以客户满意度和最佳体验为导向，不断提高人力资源服务的质量。员工尤其是一线服务人员的表现直接影响客户感受和体验，因此，培养员工的主动、积极的服务意识至关重要。
3. 培养新人，会带队伍
重视新人的培养，鼓励有经验的员工担任职业导师角色，帮助新人快速成长，也有助于公司建立更好的人才梯队。
4. 创造业绩，展示才能
业绩是检验公司和员工发展的主要指标，经过一段时间的工作、服务和努力，员工的工作业绩情况怎样？公司一定要为员工提供展示自己业绩的机会或平台，如案例编写、改善建议、业绩报告、成果展示、年终工作汇报等。这不仅可以提高员工的参与度和成就感，也有助于公司发现和培养人才，形成积极向上的公司文化。
在人力资源服务公司创业过程中，”选用育留“好人才是公司成功的关键。通过广撒网、重沟通、强训练、多赛马、论业绩的策略，公司可以有效地吸引、培养和保留人才，为公司的长期发展打下坚实的基础。这些做法不仅适用于人力资源服务行业，也可以为其他行业的初创和中小公司提供借鉴。